W jakich sytuacjach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika? Czy istnieje możliwość zakwestionowania decyzji pracodawcy? Jakie roszczenia przysługują pracownikowi w sytuacji kiedy zwolnienie dyscyplinarne było wadliwe?

Zgodnie z treścią przepisu art. 45 k.p (kodeksu pracy) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w następujących przypadkach:

1. Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

To pracodawca decyduje czy dane zachowanie pracownika stanowiło ciężkie naruszenie jego obowiązków, biorąc pod uwagę stopień tego naruszenia i ewentualną stratę po stronie firmy. Przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy w tym trybie są np. niestawienie się w pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości (pod wpływem środków odurzających), spożywanie alkoholu (środków odurzających) w pracy, zakłócanie spokoju/porządku w miejscu pracy, odmowa wykonania polecenia zagrażająca interesom pracodawcy, użycie przemocy wobec współpracowników, kradzież mienia pracodawcy (bez względu na wartość tego mienia), celowe działanie na szkodę pracodawcy.

2. Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Jeżeli chodzi o ww. przyczynę to decydujące znaczenie ma rodzaj popełnionego przez pracownika przestępstwa. Nie każde bowiem przestępstwo, nawet stwierdzone prawomocnym wyrokiem powoduje automatyczne "zwolnienie dyscyplinarne". Chodzi o takie przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudniane pracownika. Np. kasjerka w sklepie popełniła nieumyślne przestępstwo- spowodowała wypadek samochodowy, za które to przestępstwo została prawomocnie skazana. Takie rodzaj przestępstwa nie ma związku z jej pracą i nie uniemożliwia jej dalszego zatrudnienia. Ale jeżeli taka kasjerka dopuściłaby się kradzieży bądź oszustwa, to w takiej sytuacji zwolnienie w tym trybie byłoby uzasadnione.

3. Zawinionej utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Chodzi o zawinioną utratę takich uprawnień, bez których pracownik nie może wykonywać dotychczasowych obowiązków, np. kierowca, operator specjalistycznej maszyny.

Uwaga! Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w „trybie dyscyplinarnym” nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego informacji o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę.

Jeżeli pracodawca wręczył Ci pismo, w którym rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując w nim na okoliczności uzasadniające Twoją winę, a Ty nie zgadzasz się ze stanowiskiem pracodawcy, masz prawo odwołać się do sądu pracy. Co istotne, masz na to tylko 14 dni od daty wręczenia/doręczenia „zwolnienia dyscyplinarnego”.

Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Sąd pracy związany jest żądaniem pracownika. Jeżeli jednak sąd stwierdzi niecelowość lub niezasadność przywrócenia do pracy, zasądzi od pracodawcy na Twoją rzecz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W sytuacji kiedy łączyła Cię z pracodawcą umowa o pracę na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za 3 miesiące.

Spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyn wskazanych w treści oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że w toku postępowania sądowego analizowane są tylko i wyłącznie przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy. Pracodawca zaś nie może powoływać się na inne przyczyny, nawet takie, których zaistnienie uzasadniałoby zwolnienie w trybie dyscyplinarnym.

Nota prawna: Niniejszy wpis nie stanowi porady prawnej. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji zawartych we wpisie bez wcześniejszego zasięgnięcia opinii Kancelarii.