Rok 2016 przynosi istotne zmiany w przepisach prawa pracy. W dniu 22 lutego 2016 r. weszły w życie m.in. ważne zmiany dotyczące umów terminowych.

Modyfikacje przepisów dotyczą następujących obszarów:

1. Katalogu umów o pracę (art. 25 k.p):

Z dotychczas obowiązującego katalogu umów o pracę usunięte zostały umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz tzw. umowy na zastępstwo.

Aktualnie umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.

2. Ograniczeń zatrudniania na podstawie umowy o pracę na czas określony (art. 25 ¹ k.p):

Dotychczas obowiązujące przepisu kodeksu pracy nie wskazywały maksymalnego dopuszczalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony. Aktualne przepisy wprowadzają maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, który nie może przekroczyć 33 miesięcy. Z upływem powyższego okresu umowa o pracę na czas określony będzie traktowana jak umowa na czas nieokreślony.

Ponadto pracodawca może maksymalnie zawrzeć z pracownikiem trzy umowy na czas określony, czwarta umowa traktowana już będzie jak umowa na czas nieokreślony (do ww. limitu nie zalicza się umów na okres próbny).

Od powyższych zasad istnieją jednak wyjątki.

Przepisów określających limity czasowe i liczbowe umów o pracę na czas określony nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

a) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

b) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym/sezonowym;

c) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;

d) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie;

-jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle okoliczności zawarcia umowy. Przy czym cel takiej umowy powinien zostać wskazany w treści samej umowy o pracę.

Zastrzeżenia budzi przesłanka dotycząca „obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy”, która w świetle nowych przepisów może uzasadniać zatrudnienie terminowe, z pominięciem limitów ustawowych. Przesłanka ta może w pewnych sytuacjach prowadzić bowiem do nadużyć ze strony pracodawcy. Należy również pamiętać, iż w tym przypadku pracodawca ma obowiązek poinformować o zawarciu takiej umowy okręgowego inspektora pracy oraz wskazać obiektywne przyczyny jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od daty zawarcia umowy o pracę. Naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest karą grzywny od 10 000,00 zł do 30 000,00 zł.

3. Okresów wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony:

Aktualnie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony uzależniony jest od stażu pracy i wynosi odpowiednio, analogicznie jak w przypadku umów na czas nieokreślony:

a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik zatrudniony był krócej niż 6 miesięcy;

b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy;

c) 3 miesiące, jeżeli pracownik zatrudniony był co najmniej 3 lata.

Nadal jednak pracodawca w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony nie ma obowiązku wskazywać przyczyny wypowiedzenia.

4. Umów na okres próbny:

W przypadku umów na okres próbny w sposób wyraźny wskazano w przepisach prawa cel tego rodzaju umów o pracę, stanowiąc, iż umowa na okres próbny zawierana będzie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju.

Określono również sytuacje, w których pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem kolejną umowę o pracę na okres próbny. Dotyczy to przypadku kiedy zmianie ulegnie rodzaj wykonywanej pracy oraz sytuacji, w których od dnia rozwiązania/wygaśnięcia umowy o pracę z tym samym pracodawcą minęły co najmniej 3 lata.